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 アドバイスの与え方 「提案」のつもりで「命令」してしまう落とし穴 「ビジュアル化」で何をすればいいかが見えてくる 「フレーム」を変えて、新しい視点を与える 成功体験から「自信」を引き出す 「失敗」を次の成功に活かす コーチのひと言で、仕事への姿勢は変わってくる 「質問」のつもりで「詰問」していませんか パフォーマンスを改善するためのフィードバック  勇気を与える |
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| 勇気を与える |
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| １．部下の創った成果以上に、その過程に焦点を当てる |
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| 〔事例１〕 |
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| 上司
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「いやぁ、おつかれさま。聞いたよ、すごい成果を上げたというじゃないか。さすがだ。受注金額はいくらだったんだい」 |
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| 上司
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「いやぁ、おつかれさま。聞いたよ、すごい成果を上げたというじゃないか。周到に準備をしてきた甲斐があったのではないか、君の努力が実ったね」 |
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| 〔事例２〕 |
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| 部下
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「係長、例のＤ社に提案してきた件ですが、結局、ライバルのＴ社に持っていかれました。すみません。頑張ったのですが」 |
| 上司 |
「競合他社に持っていかれたって？いくら頑張っても、結果が出なければ仕事したことにならないだろう」 |
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| 部下
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「係長、例のＤ社に提案してきた件ですが、結局、ライバルのＴ社に持っていかれました。すみません。頑張ったのですが」 |
| 上司 |
「係長、例のＤ社に提案してきた件ですが、結局、ライバルのＴ社に持っていかれました。すみません。頑張ったのですが」 |
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| ２．うまくいっていない部分を探すよりも、うまくいっている部分に焦点を当てる |
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| 〔事例３〕 |
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| 部下
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「先ほどの私のプレゼンはいかがでしたか？率直に感想をお聞かせください」 |
| 上司 |
「全体的には悪くなかったと思うが、声が通らなかったし、時間管理ができていなかったね、まぁ、頑張れよ」 |
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| 部下
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「先ほどの私のプレゼンはいかがでしたか？率直に感想をお聞かせください」 |
| 上司 |
「そうだね、全体を通してアイコンタクトがしっかりしていたのが良かったし、導入のつかみの部分が工夫されていて思わず引き込まれる感じだった。改善できるポイントとしては、声が届かなかったので、会場のもっと遠いところにいる人にも充分聞こえるような声を出したらどうだろう。さらに効果的だと思うよ」 |
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| 〔事例４〕 |
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| 部下
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「社内の情報管理に関して提案書を出したら、認められまして、来月から全社的に実施するようになりました」 |
| 上司 |
「それは偉かったね。よくやった。これからもその調子で頑張るんだよ。期待しているから」 |
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| 部下
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「先ほどの私のプレゼンはいかがでしたか？率直に感想をお聞かせください」 |
| 上司 |
「それは嬉しかっただろうね。会社に対する君の協力に感謝しているよ。ありがとう。これからも期待しているよ！」 |
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