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ファシリテーターの役割
◆抵抗となる４つの懸念を取り払う
体験学習のファシリテーションを組織の中で活かすには、まず、組織の構成員である一人ひとりを尊重することが原点です。ギブという学者は、人には４つの不安・懸念（concern）があると言っています。
〈１〉受容の不安
グループ形式などで行 「私はこの場にいてもいいのだろうか」「受け容れられるだろうか」という不安体験学習で、他者の話を聞いたり、自分の意見やその場で感じていることを話します。学習者自身がトレーニングの場に自らを投げ出し、自己開示することが大切です。
〈２〉データ流動の不安
「こんなことを言ったら笑われるのではないか」「本当は言いたいが、言わない方が事を荒立てないで済むのではないか」等々、自分からデータを表出することに対する不安
〈３〉目標形成の不安
「これは自分たちが本当に望んでいる目標であろうか」「だれがこの目標を決めたのか」「決められた目標に自分自身がコミットできるか」という不安
〈４〉社会的統制の不安
「だれかにさせられている」「人に依存している」という不安、リーダーに対する疑念
以上のような４つの不安・懸念が解消されれば、人は自分らしく生きていくことができ、自己実現や自己成長をすることができます。体験学習の場は、４つの不安・疑念を解消する場でもあります。「こんなことを言える自分がいるのだ」という気づきを得られれば、それを日常に戻っても実践できるでしょう。
ファシリテーターは、そのような気づきのプロセスを拾い上げ、本人にフィードバックするだけでいいのです。その際、本人のために良かれと思い、自分の考えを押しつけてしまわないよう注意が必要です。ファシリテーターから見て、どんなに素晴らしいことでも、本人にとっては、余計なお世話になってしまうことがあります。「美しいでしょう」と他者から差し出された花より、自分で「美しい」と発見した花の方が、本人にとっては美しいのです。
◆体験学習におけるファシリテーターの６つの働きかけ
ファシリテーターの仕事を、体験学習のステップの循環と関連づけてみると、図のように６つの働きかけを挙げることができます。
〈１〉気づき（awareness）の促進
体験したことから、さまざまなデータを拾い出すように促進する。
例）「あなたはその体験の中でどのようなことを感じましたか？」
〈２〉分かち合い（sharing）の促進
体験したことから気づいたデータをお互いに報告し合うように促進する。
例）「自分の気づいたことを、いま伝えられる範囲で伝えてみてください」
〈３〉解釈すること（interpreting）の促進
個人やグループから出てきたデータの意味を明らかにするように促進する。
例）「あなたにとって、それはどのような意味がありますか」
〈４〉一般化すること（generalizing）の促進
そのデータを抽象概念に発展することを促進する
例）「そのことからあなたは何を学びましたか」
〈５〉応用すること（applying）の促進
概念化したものを新しい状況の中で検証するための仮説や、変革するための行動目標を考えることを促進する。
例）「あなたの課題や行動目標にはどのようなことが考えられますか」
〈６〉実行すること（acting）の促進
仮説化したことを実際に試みる場をつくり、実行できるように促進する。
例）「あなたの課題を実行するために必要なことは何ですか」
ファシリテーターは、常に主役が学習者自身であることを忘れてはいけません。ファシリテーション能力を高めていくには、一般に次の５つが重要であるといわれます。
自分自身を学べ――自分の感受性、信念、心に引っかかること、他者に対する自分のかかわり方について常に観察・洞察し、自分自身を知る
理論――グループ・ダイナミックス、心理療法などの関連する理論
スキル――介入、コミュニケーション、調整などのスキル
技術――体験学習で使用するツール、プログラムの順序など
そして、最後に実践あるのみ
組織のなかで、体験学習によるファシリテーションが効果を上げるかどうかは、次の３つの点にかかっています。
体験から学ぶという意識を全員が持ち、目の前のプロセスから自ら学ぶ。ファシリテーターに依存せず、一人ひとりが自分をファシリテートできること
プログラムの改善に体験学習の方法を活かし、プログラムづくりのスタッフミーティングにも学習者の参加を促す
ファシリテーター自身が、相手に対するかかわり方を内省し、内省から学ぶ「内省的実践家」としてのモデルになる
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