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Contents
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セクハラ＆パワハラ
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M ･･･ メンバー限定
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こころの健康診断
「治すためのメンタルヘルス」から、『予防し高めるためのメンタルヘルス』へ
セクハラ＆パワハラ
INDEX
1 セクハラとは
9 叱り方の１１法則
2 職場におけるセクハラ防止対策
10 組織のあり方とパワハラ
3 パワハラとは
11 パワハラ加害者度チェック
4 パワハラの範囲
12 パワハラをしやすい人
5 パワハラの社会的背景
13 パワハラ被害者度チェック
6 パワハラが及ぼすダメージ
14 被害者に多いタイプ
7 パワーの６タイプ
15 被害者になってしまったら
8 パワハラの段階
16 管理者へのアドバイス
2：職場におけるセクハラ防止対策
→職場におけるセクハラ防止対策　　 →事業主の方針の明確化及び周知・啓発　　→相談・苦情への対応 　　→事後の迅速かつ適切な対応　　→セクハラ・フローチャート
事後の迅速かつ適切な対応
1. 事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた場合において、その事実に係る事実関係を迅速かつ正確に確認することについて配慮をしなければなりません。
（配慮をしていると認められる例）
  • 相談・苦情に対応する担当者が事実関係の確認を行う。
  • 人事部門が直接事実関係の確認を行う。
  • 相談・苦情に対応する担当者と連携を図りつつ、専門の委員会が事実関係の確認を行う。

ポ
イ
ン
ト
 事後の対応方法をあらかじめ定めておきましょう
迅速かつ適切に対応するためには、問題が生じた場合の担当部署や対応の手順などをあらかじめ明確に定めておくと効果的であること。
事実確認に当たっては、次のような点に留意しましょう
  • 事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始すること。
  • 事実確認に当たる者は、当事者に対して、その趣旨・目的を説明するとともに、プライバシーを尊重すること。
  • 当事者の言い分のみを聴くのではなく公平に双方の主張を聴くこと。併せて、必要に応じ周辺情報も得ることが適当であること。


2. 事業主は、その事案に適正に対処することについて配慮をしなければなりません。


（配慮をしていると認められる例）

  • 事案の内容や状況に応じ、配置転換等の雇用管理上の措置を講ずる。
  • 就業規則等に基づく措置を講ずる。

ポ
イ
ン
ト
 セクシュアルハラスメントがあったと認められた場合には、
必要に応じて行為者への制裁を含め、雇用管理上の措置をとりましょう
セクシュアルハラスメントの事実が確認されても、往々にして、問題を軽く考え、あるいは企業の体裁を考えて、秘密裏に処理しようとしたり、個人間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例がみられます。しかし、こうした対応は、問題をこじらせ解決を困難にすることになりかねません。真の解決のためには、相談の段階からの事業主の真摯な取組がきわめて重要です。
行為者への制裁は、公正なルールに基づいて行うことが重要です
事実関係が終了した後の対応としては、当事者間の関係改善及び被害者の不利益回復等を目的とした個別事案に対する措置を行うとともに、再発防止の観点から、職場全体の健全な環境を回復することを目的とした措置を実施する必要があります。

また、個別事案に関する措置について、当事者に十分説明することも必要です。
個別事案に対する措置の例
  • 行為者を配置転換させる等、当事者を引き離すよう人事上の配慮を行う。
  • 当事者間の関係改善について援助を行う。
  • 就業規則に基づき、行為者に一定の制裁（口頭注意、停職、降格、解雇等）を課す。
  • 被害者に労働条件・就業環境上の不利益が存在している場合には、それを回復する。
  • 被害者のメンタルケアに配慮する。
企業全体で再発防止に努めましょう
再発防止の観点から会社全体で行う措置の例
  • セクシュアルハラスメントに関する方針を全従業員に再確認する。
  • 研修を再度実施する。
  • 女性が不快に思うような言動が日常的に行われていないか職場環境を点検し、改善する。
  • セクシュアルハラスメントの相談をした従業員をトラブルメーカーとして扱ったり、社内で相談をしづらい雰囲気がないか、相談・苦情への対応情況を再検討する。


◆その他

  • 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る女性労働者等の情報は、その女性労働者等のプライバシーに属するものです。
    事業主は、プライバシーの保護に特に留意してください。
    さらに、プライバシーの保護に留意していることについて、周知をしてください。
  • 職場におけるセクシュアルハラスメントに関して、女性労働者が相談をしたり、苦情を申し出たこと等を理由として、その女性労働者が不利益な取り扱いを受けないように、特に留意してください。
    さらに、不利益な取り扱いをうけないよう留意していることについて、周知をしてください。
  • 男女雇用機会均等法においては防止の対象となっておりませんが、男性労働者に対して行われるセクシュアルハラスメントについても、防止対策に入れることが望ましいことは言うまでもありません。

〔「職場におけるセクシュアルハラスメントの防止に向けて」〕
 
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