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◆若者の意識の変化

新入社員として入社してくる若者に特徴的なのは、ストレス耐性の低さです。核家族の中で育った彼らは小さい頃から叱られた経験が乏しく、あいまいさや葛藤に対する耐性も低いため、深い人間関係を回避する傾向にあります。人間関係のストレスに弱いため、ちょっとしたことでキレたり、プッツリと出社してこなくなることもあります。

夢の喪失も大きな問題です。夢があれば、多少のつらさにも耐えていけますが、目標がないとそうはいきません。こうした特性を理解した上でマネジメントをしないと、よかれと思ってしたことでも相手にとってはパワハラになってしまったり、通常の教育や指導が脅しと受け取られないとも限りません。ストレス耐性の低下とパワハラの感じ方の度合いは比例しているといえます。

◆深刻な失業問題

1990年代以降、終身雇用と信じられていた大企業で働く中高年の大卒男性の間で急速に雇用不安が広まっていました。社会的にみてエリートと思われてきた人々が、それが通用しない現実に直面しています。エリートの崩壊が始まったといっても過言ではないでしょう。若年層に対しても、新規採用の抑制等を通じて雇用不安が顕在化しており、大企業でさえ必ずしも万全の雇用の場でないという意識は確実に広まりつつあります。

さらに、雇用不安を拡大しているのは、失業の長期化や転職による賃金低下です。企業はコストを削減するため、リストラを断行しています。しかし、中高年男性労働者の再就職は厳しく、失業したままでいる人も少なくありません。彼らは世帯を支える働き手である上、教育費や住宅ローンを抱える年齢でもあるので、リストラに対する恐怖は若い社員の比ではありません。

その結果、部下の成長を考えるより我が身の保身を優先したり、目標を達成するために部下に無理なことを強要したりといったパワハラまがいの行為が行われる下地が生まれます。

またリストラに応じない社員に対する手段として、個々に狙い打ちする形で組織的な排除が行われます。これはいきおいパワハラという形を取りやすく、特にリストラが経営者によって安易になされがちな中小企業では、社員はトップの言いなりにならざるを得ません。パワハラやセクハラが交じったリストラが横行している会社があとを絶たないのも、雇用問題が深刻になっている経済状況と無関係ではないのです。

運良くリストラされなかったとしても、そこには過重な労働が待ち受けています。仕事の量、質ともに増加するため、できる人への仕事の集中とｍそれらをこなせない層の二極に分かれる傾向がみられます。従来の企業なら、能力や生産性のばらつきも吸収できるだけのゆとりがありました。しかし、今は生産性が低いと思われる人たちをリストラし、派遣やパートに置き換える企業が増えています。

人件費全体の削減が進行していく過程で、各々の業務成果とその対価を比較するのではなく、単純に正社員とパート労働者、外部雇用者との人件費コストの比較になってしまう傾向があります。このため、個々の人間性の介在があって仕事が達成されるという過程が置き去りにされて、その仕事はいくらの人件費でできるという、人をコストでしかみない価値観が横行し、仕事における人間的側面が軽視され、ますますパワハラを蔓延させる要因となっています。

〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕

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