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採
用
時
の
適
性
検
査 |
経営のスリム化はもはや常識です。ミスマッチを縮減し、組織に必要な人材をいかに採用できるかは、採用者の手腕が問われるところです。採用した後に配属先を検討するのではなく、まず自社にどういう人材が必要かを見極め、ふさわしい人物を選抜することが重要です。自社の採用基準を明確化し、必要な人物像の特定をしておくことが急務なのです。
ＣＵＢＩＣでは、適性検査の出力は当然のことながら、現有社員のデータをもとに、必要な人物像を適性の面から割り出し、自社の基準づくりを行うことができます。こうした自社基準値は、採用時の適性検査における基礎データとして活かせます。また、採用後の配属先の検討資料としても役立ちます。 |
| 特
徴 |
◇即戦力の発掘
◇ミスマッチの縮減（採用判定、定着・安定性）
◇適正配置の参考資料◇教育研修の資料
◇新卒はもちろん中途採用にも適応 |
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| ▼
社
員
の
活
性
化 |
リストラやアウトソーシングが進むにつれ、少数精鋭の現有社員の適材適所とスキルアップが課題となってきます。個々の社員特性を捉え、人材を適材適所に配置させ活躍させることは、企業を成長させ、活性化させるために欠かせません。
ＣＵＢＩＣでは、自己評価と他者評価の２側面から個人の特性をビジュアル的にとらえることで、その人物の良い点や努力を要する点を適性の面から浮き彫りにします。それらをふまえた上で、社員の教育や指導、あるいは配置転換などによってその人材の有効活用を実現します。 |
| 特
徴 |
◇社員のモチベーションの向上
◇人員配置の最適化（配置転換・人事異動の資料）
◇定期的分析によって社員の変化をチェック |
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社
員
の
能
力
開
発 |
年に1度実施することにより、その人材がどのように成長をしたか、今後どのような教育が相応しいか、さらには適材適所かどうかなどの判断材料として活用できます。
（1）ＯＪＴ（On the Job Training）：
職場内教育訓練であるＯＪＴは、リーダーがメンバーに対して、職務遂行に必要な知識・技能・態度などを直接指導することです。時間や費用がかからず、効果が直接仕事に反映できる、個別の能力開発ができるというメリットがあります。一方で、教育効果がリーダーの能力に左右されるという短所があります。ＯＪＴはリーダーを誰に任せるかが肝心です。メンバーの資質にあったメンターに育成を任せるのも一案です。共に育つ“共育”環境づくりの実現を。
（2）Ｏｆｆ−ＪＴ（Off the Job Training）：
職場外教育訓練であるＯｆｆ−ＪＴは、階層別、部門別、課題別といった目的別に対象者を絞って行われるのが通常です。Ｏｆｆ−ＪＴには、共通の知識や技能をまとめて教える場合に効率がよく、専門家の高度の知識・技能が習得できるといった長所がある反面、業務に直接反映しない場合がある、個々人の課題解決に役立たない場合がある、などの短所があります。現有社員適性検査や複眼評価観察などから、社員に合った育成計画を立てましょう。
（3）自己啓発（Self Development）：
自分の能力を自らの意思と努力をもって開発することです。自己成長のためには、自己への“気づき”が大切です。自分の強み（長所）と弱み（短所）に気づいてこそ、自己の成長目標が明確になり、キャリア形成のはずみを創ります。 |
| 特
徴 |
◇個々の強み、弱みに応じたキャリア開発
◇創造性の発揮
◇リーダーシップの強化
◇管理者の個別指導用資料 |
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組
織
診
断 |
個人の価値観が多様化し、世代間ギャップがますます広がりつつある中で、ぼんやりと会社の全体像を眺めただけでは、問題点の本質に近づくことはできません。
ＣＵＢＩＣでは、各社員の意見の集積から問題点の絞り込みをし、さらに、その組織内の人間関係やメンバーの行動特性、必要であれば管理者の能力評価なども合わせて行いながら問題点の明確化を進めていきます。その結果が、組織変革や個人、管理者の能力アップの課題としてフィードバックされます。 |
| 特
徴 |
◇組織開発
◇職場の環境改善
◇組織風土の活性化 |