| 〈1〉
採
用
適
性
検
査 |
診
断
内
容 |
個人の資質や特性を「性格」「意欲」「社会性」「価値観」などの側面から評価します。一般的な平均値と比較しながら、個人の特性や個人の全体像が具体的に把握できます。また、多年度の受検者や新入社員の傾向を分析することで、年度別の特性比較や将来的に“会社が求め、必要とする人物像”を検討することができます。新卒・中途採用の適性検査として活用できます。 |
| 特
徴 |
◇個人の性格特性
◇適性職務判断
◇採否判定
◇定着率判定
定期、不定期にかかわらず採用時に実施し、個々人のデータを分析します。それによって面接時の留意点を確認したり、採用判定の基礎データとして活用できます。また、採用時の配属先の検討資料としても活かせます。 |
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| 〈2〉
基
礎
能
力
検
査 |
診
断
内
容 |
職務内容が専門化されている場合、その職務に必要と思われる能力が欠如されているようでは、安心してその仕事を任せることはできません。性格面での適性を把握すると同時に、必要な能力を備えているかどうかを確認しておくことも、重要となってきます。ＣＵＢＩＣの能力検査は、基礎的な能力を中心に、言語能力、数理能力、図形認知力、論理力、英語力の５つの分野を測定しています。 |
| 特
徴 |
採用時に把握したいさまざまな基礎的能力を測定します。
◇採用時などの基礎的な能力判定
◇個人特性と併せて総合判定
個人特性分析と併せて、総合的に見やすくするために総合結果帳票をご用意しています。面接場面を想定した、基礎能力検査の得点、面接時の注意点、定着・安定性などをピックアップし、６項目に絞って一枚の帳票にまとめてありますので、短時間で有効な面接資料を作成することができます。 |
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〈3〉
現
有
社
員
適
性
検
査
| 適
材
・
適
所
の
測
定
配
置
転
換
能
力
開
発 |
|
診
断
内
容 |
・どういう性格、パーソナリティか(性格・個性面)
・どういう関心事、興味領域を持っているか(興味・価値観)
・基礎的な職場場面での社会性(社会性)
・どういうことに意欲、ヤル気を出すか(意欲・ヤル気)
の４つの領域から測定し、本人の可能性、特性を多面的に評価しており、個人の特性や個性の全体像が具体的なイメージとして把握できるようにビジュアル的に表現することができます。 |
| 特
徴 |
◇個人の性格特性
◇適性職務判断
◇本人の価値観
◇本人自身の自己分析
年に１度実施することによって、その人材がどのように成長したか、あるいは今後どういう教育が必要なのか、さらには、その人の配置適性分析により適材適所かどうか等の判断材料として活用できます。 |
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| 〈4〉
モ
チ
ベ
|
シ
ョ
ン
測
定 |
診
断
内
容 |
目的意識が何であるか、その志向性を測定するのがねらいです。
言い換えると「行動を決定する最終場面で、人は何に動機づけられるか」を探るための測定です。理想の働き方と実際にどのように働いているかを比較し、その格差から働くための原動力を探ります。 |
| 特
徴 |
個人特性分析で得られる性格・パーソナリティ、関心事・興味領域、社会性、意欲・ヤル気とデータを合わせることで適正配置、教育研修、組織活性化などをより的確に行うことができます。
＊採用用…分類別、区分別で傾向分析を出力します。
＊現有社員用…部署別、役職別、勤続年数別、世代別のほか個人別で出力できます。 |
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診
断
内
容 |
複眼評価法は、バイアスのかかりやすい個人からの人物評定を、職務に関する同僚ら複数の眼を通して、より被観察者の正しい像に近づけようとするものです。
複眼評価法は、被観察者(おもに管理職者対象、係長クラス以上及びリーダー候補者)に対し、５名以上の観察者が行動や能力を評価する多面観察法です。
人が人間のある側面(能力や性格などの抽象的な要素)を評価する場合、ハロー効果、寛大化傾向、中心化傾向などの心理的評定誤差が生じやすいのですが、この評価方法は、複数の眼で見ることによって評価結果を客観的なものにし、これらの誤りを是正しようとするねらいをもっています。 |
| 特
徴 |
◇被観察者に対し５名以上の観察者がその行動や能力を評価する。
◇本人も気づかなかった特性の発見
多面相互観察では、テクニカルスキル(知識・技能)、ヒューマンスキル(人間関係の扱いの能力)、アドミニストラティブスキル(職務遂行の能力)と、これらに関連のある、意欲、バイタリティ等の各面から本人の能力をながめ、特徴、持ち味を評価しようとするものです。また、今後の昇進・昇格や配置転換、更にはどういう面を今後指導・教育していけばよいのかなどの客観的判断材料となります。 |
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診
断
内
容 |
個人の対人関係に対するあり方を測定することによって、その人のエネルギーが仕事上の目標遂行に向かっているか、それとも人間関係を含めた環境との折り合いに消耗されているのかが分析できます。
※この検査のみ単独で行うことは出来ません。 |
| 特
徴 |
◇仕事の進め方が場当たり的になっていないか
◇組織として連携がなされているか
◇部署別、男女別、年代別の組織診断
部署や年代ごとに社員が要求する管理者像が明確にされ、管理者と社員の関係が明らかになります。 |
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診
断
内
容 |
社員ひとりひとりが、自らの仕事を成し遂げながら、各人の生活が豊かに暮らせるようになるためには、まず、企業自体が「健康かつ活力」のあるものでなければならない、との考えより研究開発されています。
給与体系や福利厚生の施設は完備しているか、社員相互の意思疎通は円滑に流れ、仕事をすることが楽しく行なわれているか、自分の友人知人たちにも、一緒に仕事をやっていこうと誘い、推薦できるような会社であるか、さらには、管理職クラスの忠誠心と職務行動とのリンケージ、および、若者クラスの能力主義に答えられるような健全組織であるかなどを社員の潜在意識を通して、従業員が働きつつ、どういうことを感じ考えているのかなど、組織の現状と問題点が客観的データとして分析されます。 |
| 特
徴 |
◇現在の社風はどうか
◇会社への意識
◇社員の満足度
◇目標や将来のビジョンを踏まえた組織行動がなさ れているか
社員の会社に対する評価度合いを分析します。これにより、部門や会社全体の課題・問題点を浮き彫りにすることが可能となります。測定結果は、風土厚生面、人間関係(コミュニケーションや上司、部下との関係)、職務遂行(職務への取り組み方)、組織構造(社員のアイデンティティ、意思疎通)、会社への評価の５分類において、30項目にわたり会社全体の測定や他社平均値との比較、さらに男女別、部署別の測定をします。これにより組織の現状と問題点を把握することができます。 |
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