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ＣＵＢＩＣの特徴　　

ＣＵＢＩＣの機能と活用事例　　

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ＣＵＢＩＣとＡｗａｋｅの併用効果 　　

コンピテンシーの活用法

ＣＵＢＩＣとＡｗａｋｅの併用効果

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◆ＣＵＢＩＣ＆Ａｗａｋｅで期待できること

資質特性とコンピテンシーを関連づけて捉える視点を持つことで、現実味のある人材育成モデルを構築できます。個々の社員にとって、無理のあるコンピテンシーモデル、ハイパフォマーモデルなどは同一人物の中には形成されにくいものです。資質とコンピテンシーの両側面から測定することはさまざまな効果が期待できます。

　１．採用基準作成

ＣＵＢＩＣでは現有社員の保有能力を資質的に把握し採用基準に活かすという取り組みが行われています。
「我が社で活躍する人物像」を基に自社独自の採用基準を設定すれば人材ロスを低減できます。１人あたりの給与、研修費、諸経費を考えれば、人材ロス軽減は組織に非常に有効な手法となります。

例１	高業績者と低業績者の資質格差の把握をし、障害要因と貢献要因を分別します。「障害要因の強い人物は見送る」というような基準を作り、応募者が多数の場合は、高業績者に近い波形を描く人物に狙いを絞ります。
例２	組織ごと、部署ごとでコンピテンシーが明確化されていれば、面接時の質問項目が具体化されます。設問体系を組織全体で具体化していれば面接効果が高くなります。

　２．人材開発の可能性

コンピテンシーはモデル化されていますが、数十個提示されたモデルの中で実際に個々のパフォーマンスとして発揮できるものは、その中のいくつかであり、不足部分を人材開発で補おうとしてもすべててのコンピテンシーが開発可能なわけではなく、人材開発の可能性には限りがあります。設定されたコンピテンシーの中から開発可能な項目と、逆に開発可能性の期待の薄い項目を分別できます。

さらに資質・気質の測定結果を合わせると、開発の可能性を期待できない資質特性に規定されるコンピテンシーと、逆に資質特性と相関のないコンピテンシーは誰でも習得、克服しやすい項目を分別することができ、個々に合った開発・研修が明確化され開発メニューの検討が可能になります。無理難題の押しつけ・意欲低下やスキルの発揮不足・失意・組織に埋もれる・退職などの防御にもなり、短所を消しながら長所を活かす指針にもなります。

　３．人事異動

上記１．２の測定結果が組織全体や部門ごとなどでモデル化され、個人の資質とコンピテンシーデータがファイル化されていれば、人事異動の際の候補者の列挙は確率の高い順に一覧が出力されます。個人の人事情報と組み合わせれば、経験、スキル、移動可能も照らし合わせることができ、瞬時に移動可能な人材をピックアップできます。

　４．コンピテンシーモデル設定

個人特性分析とＡｗａｋｅの併用により、何が現実的なコンピテンシーモデルで、どこが理想型なのか、または見込みの薄い群が明確化され、その障害要因を診断することができます。これらのデータから設定されるコンピテンシーモデルこそ、組織独自の現実的なモデルであり、不足部分が明確になるので無駄な新しい血液を投入しやすくなります。（確率の高い採用や配置転換など）