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管理者は、メンタルヘルス活動を展開する中で、職場のストレス対策について重要な役割を担っています。なぜなら、こころの病とストレスには密接な関係があるからです。しかし、これは個人のストレス対策という意味ではなく、職場のさまざまな条件から生じるストレスを未然に防止したり、問題が起きた場合はいち早く解決していくというものです。
ＮＩＯＳＨ（National Institute for Occupational Safety and Health：アメリカの労働安全衛生研究所）は、職場のストレス要因と疾患までをモデル図で示しています。
モデル図を簡単に説明すると、職場にストレスが生じると、時間の経過に従って、仕事の能率が上がらなくなるとか不満が出てくる、事故や休みが増える、アルコール問題が出てくる、といった急性反応状態になり、それを放置しておくと病気になるといったように、ストレスが生じるとどのように問題が発展していくのかという基本的な考え方を示したものです。
◆職場のストレッサー（外からの力・刺激）
職場の代表的なストレス要因としては、照明・採光の明暗、冷暖房温度の高低などがあります。また、こういった物理的な要因だけではなく、近年は社会的・心理的要因がストレッサーとして問題になっており、対人関係や仕事の進め方などと関連のあるストレッサーが重要になっています。代表的なものを３つ取り挙げてみます。
１つ目は、役割葛藤
です。
たとえば、上司から相反した指令が出たために起こる職責上の葛藤などがそれです。
また、家庭を持っている女性社員が徹夜で仕上げなければならない仕事があったとして、たまたまその日に子供が熱を出して学校を早退したとすると、仕事を優先すべきか早く帰宅して看病すべきか非常に悩むことになります。その女性が係長などの職責にあれば、なおさらその悩みは深いものとなるでしょう。
２つ目は、職務不明瞭
です。
職務が、明確である外資系企業と比べて、日本企業では、職務が必ずしも明確になっているわけではありません。果たすべき仕事は何で、どのように仕事を進めていけばいいのかわからない、といったこともストレッサーになります。
特に新入社員などは、この職務不明瞭に悩むようです。なんとなく尋ねづらい、一度質問したから再び質問するのははばかられる、といってストレスをためることが多いようです。
３つ目は、対人関係の葛藤
です。
管理者は、こういった問題に社員たちが陥りやすいということに認識を深めながら、職場のさまざまなストレス要因を削除していくことが求められます。同時に、ストレスに伴って問題を起こしそうな社員をサポートすることも大切になってきます。それがメンタルヘルス活動につながっていきます。
◆加重要因と緩和要因
ストレスがかかるからといって、いきなり病気に向かうわけではありません。
影響を促進させる加重要因と、それとは反対に影響を軽減させる緩和要因があります。
加重要因の中心は家庭の問題です。
親の介護や夫婦間の問題、あるいは子供の教育上の問題を抱えていると、通常ならば乗り越えられる問題も乗り越えにくくなります。
一方の緩和要因とは、上司や同僚・家族などによる支持・サポートで、こうしたものが得られるとストレスを緩和できるのです。
管理者は緩和要因として、部下の職務上のストレスを和らげるようにサポートする存在なのです。
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