会員企業の方は、こちらよりログインしてください。
⇒パスワード忘れは
こちら
⇒新規ご入会案内は
こちら
･･･ フリー
･･･ 一部メンバー限定
･･･ メンバー限定
･･･ チェックもの有
セクハラとは
叱り方の１１法則
職場におけるセクハラ防止対策
組織のあり方とパワハラ
パワハラとは
パワハラ加害者度チェック
パワハラの範囲
パワハラをしやすい人
パワハラの社会的背景
パワハラ被害者度チェック
パワハラが及ぼすダメージ
被害者に多いタイプ
パワーの６タイプ
被害者になってしまったら
パワハラの段階
管理者へのアドバイス
パワハラとは
パワハラの定義
パワハラの定義
パワー・ハラスメント（Power Harassment）を以下のように定義しました。
1. 職権などのパワーを背景にして
2. 本来の業務の範疇を超えて
3. 継続的に
4. 人格と尊厳を傷つける言動を行い
5
. 就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること
1. 職権などのパワーを背景にして
上司が職権を利用して、わざと低い評価を下したり、仕事を与えなかったり、反対に過重な仕事を与えるといった場合がこれに該当します。それ以外には専門的な情報スキルを持っている者が、それを教えないことにより相手をコントロールしたり、集団から仲間はずれにしたり、正当性を全面に押し出して、有無を言わせず支配下に置くといったことも含まれます。
2. 本来の業務の範疇を超えて
どこまでが本来の業務でどこまでが適性範囲かは、個々の業界や企業の特質や伝統、人間関係などによって左右されるので、一概にはいえません。また、ハラスメントする側はあくまで仕事上必要な注意叱責と思っていても、受ける側は度を超えている、理不尽だと感じるなど、主観的な要素が大きく関与します。
ですからこのポイントで大事なことは「客観的に見て」という点です。客観的に見て、達成不可能な目標を設定し、それができなかったことを個人の責任にしたり、客観的に見て、仕事上必要性のない指示命令・教育指導を行ったり、その人にだけ、明らかに他の社員と異なる量、あるいは内容の仕事を強要している場合、これに該当するでしょう。
3. 継続的に
一、二度、注意されたり、叱られることはふつうパワー・ハラスメントにはなりません。
こうした行為が継続して行われることがパワハラの条件です。ただし、何らかの法に触れる行為やその人の人権を侵害するような言動は、たった１回であってもハラスメントに該当します。
4. 人格と尊厳を傷つける言動を行い
本人の意思ではどうにもできないようなことについて、非難したり、指摘することは人格と尊厳を傷つけるハラスメントに当たります。たとえば、家柄や生い立ち、性別、学歴、容姿などを傷つける行為のことです。
セクシュアル・ハラスメントの場合もそうですが、本来ハラスメントとは「人格と尊厳を傷つける言動を行い、受ける側が精神的苦痛と感じたときに成立する」とされています。しかしながら、「受ける側が精神的苦痛と感じたときに成立する」ことについては、最近、権利ばかり主張するタイプや、明らかに特定の上司を意図的に陥れようとする悪意を持ったタイプも見られます。「精神的苦痛を感じた」かどうかは主観的なものなので、セクハラで定義されている「受ける側が精神的苦痛と感じたときに成立する」という後半部分をあえて定義から外しました。パワハラの場合、１つのポイントだけでなく５つのポイント全体がどうであるかを見極めることが必要です。
5. 就労者の働く環境を悪化させる、あるいは雇用不安を与えること
上司がしじゅう怒鳴ってばかりいる、といった場合は、職場全体がピリピリして人の顔色ばかりうかがうようになり、全体の生産性も低下します。
また、「いつでもクビにできるぞ」「できないなら、会社を辞めろ」といった言動で相手を無理矢理自分の思い通りにするのは、パワハラになります。
〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕
* i n f o r m a t i o n !
職場のハラスメント対策
をお考えの方は、
お気軽に「ライフデザイン研究所」にお尋ねください
。
i n f o r m a t i o n ! *
Copyright© 2000 LifeDesign Institute. All rights reserved.