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◆産業構造の変化

第三次産業の占めるウエイトが急速に上昇しています。その背景には、情報関連サービスの需要増大や消費者行動の多様化などがあげられます。生産部門も顧客思考が顕著になり、商品ライフサイクルの短期間化、品種の多様化、低コスト化が進んでいます。従来のような一品種大量生産ではなく、多品種少量生産に変わっているため、設備投資や機械化よりも現場の知恵を活かした創意工夫が求められる時代になっています。

さらにＩＴ化の進行は業務をスピード化することに成功しましたが、それによって業務処理が従来と質的にまったく異なるものに変化しつつあります。生産部門はもちろんのこと、合理化が難しかった管理部門や企画・営業部門においてもＩＴ技術は必須のものとなり、コンピュータ処理能力がないと日々の業務がこなせなくなっています。一方で、長年にわたって積み上げてきた精緻な事務処理技術も、新人がコンピュータによって短期間で習得してしまうという現象が起きています。

中高年にとっての深刻な悩みは、自らの職業能力の陳腐化であり、それまで築き上げてきたキャリアが無効になってしまうことです。特にＩＴ化の推進がすべての業務に組み込まれ、まったく新たな業務としてリメイクされることが当たり前となった今日、過去の経験だけでは対処することができず、上司と部下の間で能力の逆転現象さえ起きています。

ほんの数年前までは上司は部下が簡単には追いつけないスキルを持ち、すべての情報を掌握して、職場に君臨していました。しかし、上司としての優位性が保てなくなったいま、部下を黙らせるには実力ではなく、評価というカードをちらつかせるか、職権という力で有無を言わせないようにするしかなくなっています。技術革新と情報化によって優位性を奪われた上司は、逆に部下からパワハラを受けるという状況にすら追い込まれています。

◆雇用形態の変化

正社員が減少を続ける一方、アウトソーシングが進行し、パートタイマー、派遣労働者、契約社員、在宅勤務などが増加しています。多様な形態での雇用が増え、従来では考えられなかったことですが、ひとつの職場にさまざまな雇用形態の人々が混在するようになり、組織のあり方が複雑化しています。

これまでに企業には「男性、正社員、日本人」が組織内での価値を作り上げ、それらを対象としたマネジメントをしていればよかったのですが、今は女性、派遣社員、外国人といった人たちが企業の中で活躍しはじめています。正社員の男性を対象にした終身雇用、年功序列型の雇用形態を前提としたマネジメントは、非正社員の比率が高い職場や外部労働力のウエイトが高い職場ではもはや通用しなくなっています。

終身雇用が保証された中では、部長の引っ越しも家族の運動会も運命共同体として付き合っておいた方がよい「お仕事」のひとつであったかもしれませんが、一人ひとりが会社の中で生き残りをかけた戦いをしていく時代になぜ、ライバルと私生活まで共にしなければならないのか？保証がなくなったのになぜ我慢だけしなければならないのか？…そういう疑問が湧いてきても不思議ではないといえます。

また、正社員と比較した場合、パートや派遣社員は給与が低い分、業務内容や労働時間に特徴があります。それぞれが、世代等によって価値観が異なることから、仕事に対する意識や責任感にもばらつきがあります。中高年の管理者がそれを理解せず、正社員と同じようにマネジメントしてしまうと、パワハラを含め、さまざまな問題が生じてくる要因になります。今までのように画一的な考え方では対応しきれなくなってきているのが現状です。

◆成果主義の導入

雇用に関するさまざまな変化は、従来と異なったシステムを必要としています。そのひとつが個々人の労働の結果を直接金額で評価する成果主義の導入です。もともとわが国にあった能力主義は、人の潜在能力を中心に評価するものでした。しかし成果主義では、人に焦点を当てるのではなく、人が関わった仕事を明確化し、それを評価することによって、給与を支払う仕組みといえます。ほとんどの場合は、個人が設定した目標に対して、どのような実績があり、どのような成果を生んだかを評価する仕組みになっています。

しかし、その成果を誰がどう評価するのか、といった点で上司に強い権力を与えてしまい、パワハラが起きやすい要因をつくってしまった点も否定できません。成果主義は現在の日本企業の職場に大きな変化と緊張感をもたらしています。

成果主義導入の本来の狙いは社員一人ひとりの潜在能力を引き出し、企業に活力を与えようというところにありますが、現実には上がりすぎた人件費を引き下げるための手段として導入した企業もあります。一方、社員の側も「成果主義だから結果として成果を上げればよい」と考え、目に見える実績を上げることに汲々としていたり、成果主義による処遇への不安でストレスが高じたり、あるいは上司が自分のチームの業績に直結しないことはやりたがらないなど、実際にはさまざまな問題を生んでいます。また、プロセスや努力の度合いは関係なく、結果だけをみればよいとするため、長期的な視点で部下を見守り育てるということもできなくなってきています。そこではギスギスした雰囲気が漂い、職場内の連携も弱くなっていく傾向がみられます。

〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕

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