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一般的にパワハラはある特定の上司によって行われる場合が多いのですが、それを許してしまう組織の方にも問題があります。特に恐ろしいのは普通の人でもその組織に入ってしまうと、パワハラをさせられてしまうようなことがあることです。それらの組織の特徴を挙げてみましょう。

◆個人裁量の幅が広い組織

他人に対する影響力の大きさは、その人の裁量範囲が広いかどうかに関係しています。基盤がしっかりしている組織やルールが決まっている組織では、たとえトップといえども、個人で決定できる裁量範囲は狭いのがふつうです。一方、トップの裁量範囲が広い場合は、朝令暮改は当たり前。自分がルールだと豪語して、部下が気分のままに振り回されることも起こり得ます。

◆個人裁量の幅が狭い組織

個人裁量の幅が狭い組織でみられる、ネチネチ型のパワハラがその典型です。力を誇示したいのにほとんど自分の裁量で決められることがないため、細かなことで部下にケチをつけます。自分の顔色をうかがうように仕向けたいという心理から、ネチネチとした嫌がらせをするのです。

◆失敗が大きな損失につながる業務

何億円もの大きなプロジェクトを遂行していたり、わずかなミスが大事故につながるような組織では万が一の失敗も許されません。そうした組織では常にお互いの仕事をチェックし合う風潮が生まれます。管理者ならなおさらのこと、部下の間違いを許すことはできませんし、間違いを起こす前に注意を促すことが日常の仕事となります。それがエスカレートすると、お互いの行動や心理までチェックするようなメカニズムが働いてしまうことになりかねません。

たとえば原子力発電所や巨大コンビナートでは、わずかなミスも許されません。建設現場では事故を防ぐために、大声で怒鳴ることは当たり前です。それが日常の仕事の進め方だとしても、自分の気分次第で怒鳴ったり、不適切な叱責を行えば、ハラスメントにつながってしまいます。

◆閉鎖性の高い組織

パワハラを受けたという相談者の約４割が事務職に従事しているという特徴があります。事務職の仕事は営業や販売・接客の仕事などと違い、朝出勤すれば、退社まで顔を合わせる人が固定されています。同じメンバーで同じ空気を吸いながら丸一日を過ごすわけですから、同僚の気配も気になれば、上司の気分にも気を遣います。少しでも空気を乱すような出来事があれば一大事。周囲は敏感に反応し、気分は伝染します。場の共有が高ければ高いほど、その雰囲気を壊したり、乱すことはタブーになります。

上司はその雰囲気をコントロールすることによって、その場を支配することができるようになります。閉鎖的であればあるほど、上司の気分をうかがいながら働くような職場風土ができやすいといえるでしょう。

逆に営業職などは、ノルマ等のストレス要因は多々ありますが、結果責任は自分にあるので、たとえ仕事がハードでも精神的には割り切りやすいという特徴があります。事務職と違って、外回りという名目で災難を逃れることもできるのが救いです。自分に影響を与えるものも、上司だけではありません。お客という強力なパワーを後ろ盾にして、上司の無理難題に対して物申すこともできます。

しかし外からの力の作用が少ない閉鎖的な空間は、パワハラの芽が育ちやすく、大きくなりやすい環境ということができます。

◆伝統を重んじる組織

あなたの会社の主力事業の売上比率は１０年前、２０年前と比較して、どう変化しているでしょうか？あまり変化がないとしたら、そこにパワハラ的な風土が育っていても不思議はありません。

ＩＴが普及し、それに伴って新たな産業が発展しています。その結果、組織のあり方や価値観も変化しているはずです。従来、情報は管理者を通して上から下へと流れるものでした。仕事においても長年の経験や勘が重視され、上司は部下をはるかにしのぐスキルを持っていました。

また大量生産・大量販売というビジネスモデルが利益の源泉であった製造業においては、画一性、高効率、高品質が求められていました。そうした時代の主事業がいまだに企業を支える本業だとしたら、変化への対応は難しいといえます。企業において大事にされる価値観は、メインとなる事業の価値観とイコールである場合が多いからです。そのため、古くなりつつある価値観を次世代の社員にも押しつけている可能性があります。

「営業は頭を使うな、足で稼げ」「夜討ち朝駆けで攻めろ」といった根性論ではものは売れない時代となっています。上司の引っ越しの手伝いや家族ぐるみのボウリング大会への参加なども、社員のモチベーションを高める手段として有効に機能した時代があったかもしれませんが、今は逆に意欲を阻害しかねません。にもかかわらず、それらがまかり通っているような企業では、個人生活への過剰な介入というハラスメントも起きやすいでしょう。論理より情や根性が大事にされる組織であれば、それについていけない人を排除するのも当然といえるのかもしれません。

〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕

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