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| ◆レッドゾーン |
ここに該当する行為は、たとえ１回だけであってもパワー・ハラスメントになります。たとえば資格がないのにあるかのように振る舞うことを強要されたり、サービス残業を強制されたりといったことです。これらは明確な触法行為であり、訴えることができますが、多くの人がそれをしないのは、会社を辞められないという事情があるからです。
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| ◆イエローゾーン、グレーゾーン |
言葉によって相手を傷つけたり、無視したり、ネチネチといつまでも叱るといった行為は、１回だけではパワハラといえませんが、回数を多く重ねるとパワハラになる危険が高まります。
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| ◆パワハラではないもの |
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| 業務上必要な注意叱責 |
危険な建設現場に配属になった新入社員が、現場の人から「バカヤロー！」と怒鳴られた場合、パワハラになるでしょうか？これなどは明らかにパワハラを勘違いしているケースです。危険な現場では、とっさに危険を回避するため、怒鳴ったり、力ずくで行動することもあります。「バカヤロー！」という言葉も、彼だけに特別に向けられた暴言ではなく、その職場では必要な注意叱責です。社会的な常識の範囲内での叱責はパワー・ハラスメントではありません。
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| 正当な指示命令 |
上司の主観ではなく、客観的に見て正当だと思われる指示命令はパワハラには当たりません。たとえば、「就業規則」「服務規程」等で謳われている事柄に関する指示命令や、業務遂行上あるいは成果を上げるために必要と思われる指示命令です。
ですから社員規定に明記されている制度、評価、待遇に対する不平不満などは、社員である限り、上司や会社の指示に従う義務があるので、希望の部署につけない、あるいは評価が低いといったことで不満を持っても、それが明らかに自分だけが著しく不当に扱われているのでない限り、パワー・ハラスメントではないのです。
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| 具体的なハラスメント行為は見当たらない |
相手を中傷したいという欲求、あるいは被害妄想的な思い込みでパワハラを受けていると訴える人がいます。こうしたトラブルを避けるためには、日頃から相手がどのように思っているのか、コミュニケーションに注意を払うことが大切です。
ただしパワハラに該当しないこれらのケースも、何かのきっかけでパワハラにエスカレートする危険性もあります。いずれにしても、ここまでがパワハラで、ここからがパワハラではないという明確な線引きは難しく、社会全体でも、個々の企業の中でもオープンに議論をしてコンセンサスを作っていくしかないでしょう。そのオープンな議論自体がパワハラの減少にもつながっていくはずです。
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パワハラの範囲
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〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕
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