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会社、組織へのダメージ
会社、組織にとってパワハラ問題は、セクシュアル・ハラスメントと同じく「リスク・マネジメント」問題といえます。会社が抱えるリスクは大きく３つあります。
◆生産性低下のリスク
パワハラが起きる職場では、被害者がストレスから引き起こされる心身の変調で、複雑な仕事や判断を要する仕事ができなくなってしまいます。あるいは単純作業でもミスが増加してくるなど、モチベーションの低下、作業効率の低下が激しくなり、ストレスによる長期休養などの労働力損失も起きてしまいます。これらパフォーマンスの低下による企業の経済損失、疾病の増加による欠勤率の上昇や医療費支出の増大、人間関係の悪化による組織運営や企業イメージの悪化など、パワハラによる労働力損失は労働コスト全体の１０％以上に達するという説もあります。
こうした職場では、被害者と周囲の社員に及ぼす影響もさることながら、行為者（加害者）側のハラスメントを行っている時間、エネルギーも考えると大変な損失といえます。ささいなミスを１時間も２時間も説教している例がありますが、する側される側の時給を具体的に計算してみました。
年収９００万円のパワハラ課長の時給は５０００円、部下の時給は３０００円とします。１時間の説教を１ヵ月で３０人、月３回行ったとすると、部下が説教を聞くために費やす時給（経費）は、１ヵ月２７万円。パワハラ課長が費やす時給は、４５万円。両方合わせて年間にすると８６４万円の経費が説教にかかっていることになります。
さらにパワハラ課長の説教が続いたために、部下３０人のやる気が低下し、生産性が給与換算で１０％落ちたとします。こちらは年間１６２０万円の損失になります。
いずれにせよ、たとえ行為者が仕事上必要と思って注意したとしても、度を越している場合、短期的には生産性が上がったかのように見えても、社員の士気の低下により長期的には生産性は下がるものと考えられます。
厚生労働省の「労働経済の分析」（「人員削減の影響および従業員の士気と生産性との関係」2003年）によれば、リストラによって「従業員の士気が低下した」と答えた事業所５１．５％のうち、「従業員の生産性も低下」が５８．２％、「向上」は３８．２％、「向上かつ低下」３．５％となっています。従業員の士気は生産性を左右する要因のひとつであるといえます。
◆人材流出のリスク
近年、産業構造はよりサービス化、ソフト化し、雇用形態も多様化しています。いろいろな人がいろいろな働き方をする時代となり、そこで求められる能力も、マニュアルどおりに正確にこなしたり、指示命令に忠実に従うというより、発想の豊かさや創造性へと変化してきています。「パワハラ的職場」「パワハラ的マネジメント」では、まわりの社員も含めて、優秀な人材は将来を見越して転退職していく可能性が高いといえます。
◆訴訟が起きたときのリスク――イメージダウン
１９９９年４月、改正男女雇用機会均等法でセクシュアル・ハラスメント防止の指針が示されてから６年が経ちました。企業や事業所で研修が行われてきた結果、「セクハラ」に関する認識はかなり深まってきています。しかし「何がセクハラなのか」という問題がはっきりしてくるにつれ、「セクハラを受けた」という声が公にされるようになり、その後の対応のまずさで「訴訟」という事態に発展する例が増えてきました。現在、セクハラは訴訟に持ち込まれると、ほぼ行為者、企業側の敗訴となっており、企業は損害賠償金の支払いはもとより社会的イメージダウンは免れません。
今後、日本も欧米と同じく「訴訟社会」になっていくものと思われます。訴訟になると、「勝つ」「負ける」という問題よりも、訴えられたという社会的イメージダウンの方がリスクが高いといえるでしょう。内部告発によって明るみに出た企業の不祥事、会社組織としての不正・不法行為はイメージダウンを通り越して、企業の死活問題となります。
また、パワハラの被害者のうち７割が何らかの心身への影響を訴えており、心療内科、精神科等での治療を受けたり、うつ症状を訴える人はもとより、かなりの頻度で自殺未遂を経験する人も出てきています。パワハラ問題を放置して、それが自殺に結びついた場合、企業イメージが損なわれるだけでなく、企業責任を問われることもあり、社会的にも大きなダメージを受けることになるでしょう。
職務上の権限を持って、部下に不正、不法なことを強いるのは、まさにパワハラのレッドゾーンです。職場で不当なこと、理不尽と感じることに個々の社員が「ＮＯ」と言える職場環境づくりこそリスク管理のかなめとなります。
問題が表面に出てくるということは本来歓迎すべきことです。そもそも問題の全くない職場はないのですから、それを放置して、働きにくい環境が温存され、その結果社員が病気になったり、退職したり、仕事に身が入らず生産性が落ちたり、あるいは外部へ問題を持ち出したりするといった事態を招くよりも、早めに問題を顕在化させ、会社の方針としての対応をきちんと取っていくことが健全な職場づくりといえます。
「セクシュアル・ハラスメント」もそうであったように、「臭いものに蓋」をすることなく、会社は「セクハラ」も「パワハラ」も「職場のハラスメント」は許さないという姿勢をはっきりと示し、対応に取り組んでいくことが大切なポイントとなります。
〔「上司と部下の深いみぞ」を一部改変〕
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